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人才管理

企业讲究人力配置,也就是将合适的人放到合适的岗位上.虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响.人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,有些人也许适于从事办公室工作,有人也许适于从事推销工作,而有的人在管理岗位上能够发挥其专长;如果各尽所长,对于企业的发展显见是有利的,反之,既无法完成组织的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费.众多企业面临着如何解决这个问题,降低损耗,提升企业的质量.

人力资源的合理配置,首先要预测有多少工作岗位,哪些工作岗位需要填补,该岗位的具体要求是什么.

第一,正常补充,这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充,其岗位责任明确,对于新职员的要求可比照对原有职工的要求,并不存在太多问题;

第二,替补缺勤,这一情况与正常补充有相似之处,却又不同于正常补充.替补缺勤的岗位其职责不完全明确,但由于其职位虽是新设,而工作却是以前所有,故岗位职责并不难确定.

第三、开设新业务的需要,细分起来,其中又有两种情况,一是已设立了新的机构,其方向较明确,这样所招募的员工的职责可以预定,尽管不完善,倒也相去不多;二是其方向并不明确的新业务,这就很难列出其岗位的要求了.以上是岗位的情况,下面来谈人的区别.就能力而言,我们将它分为现实能力和潜在能力.现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力.它是由以前的学习、经验积累而成的.而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力.兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础.对于任务工作,都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力.对于前面所说的岗位职责明确的工作,可以针对其职责侧重于现实能力.就是一般所谓的“专业对口”等问题.而对于岗位职责不明确的工作,像开设方向并不很确定的新业务,就需要更多地考虑求职者的潜在能力.通过对岗位和人的双重衡量,从而将合适的人放到合适的岗位上,也就是实现人才的合理配置.在现实中,业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力.重视现实能力有一个最大的优点,就是“来即能战”,所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现.